Решение суда Британской Колумбии может повлиять на удалённую работу

Апелляционный суд Британской Колумбии постановил, что женщина подверглась «конструктивному увольнению», когда её без предупреждения заставили вернуться в офис.

По мере того как всё больше работников по всей стране вынуждают возвращаться в офис на полный рабочий день, эксперты говорят, что недавнее решение суда в Британской Колумбии может иметь более широкие последствия для удалённой работы и показывает, почему работодателям нужно осторожно внедрять требования о возвращении в офис.

В середине мая Апелляционный суд Британской Колумбии подтвердил решение, согласно которому сотрудница ванкуверской компании-застройщика была фактически уволена, когда её многолетний режим удалённой работы был внезапно прекращён, а ей было предписано вернуться в офис на полный рабочий день.

Верховный суд Канады определяет конструктивное увольнение как ситуацию, когда работодатель в одностороннем порядке вносит существенные изменения в основные условия трудового договора, с которыми сотрудник не согласен, после чего увольняется.

Истец, Трейси Паролин, имела гибкий график работы с работодателем — компанией Cressey Construction Corporation — с момента возвращения из декретного отпуска в 2013 году после рождения близнецов, один из которых имел серьёзные проблемы со здоровьем, говорится в решении апелляционного суда.

В марте 2020 года Паролин, как и остальные сотрудники компании, начала работать удалённо из-за пандемии COVID-19. Когда другие сотрудники вернулись в офис, она продолжила работать из дома с одобрения сменявших друг друга руководителей, которые понимали её потребности в уходе за детьми, говорится в решении.

Однако во время встречи по поводу повышения зарплаты в мае 2023 года новый руководитель отменил её гибкий режим работы и потребовал вернуться в офис на полный рабочий день. Вскоре после этого Паролин ушла с работы, говорится в судебных документах.

Компания Cressey утверждала, что в контракте Паролин не было прямых положений, позволяющих ей работать из дома полный рабочий день и/или вне обычных рабочих часов.

Однако суд первой инстанции встал на сторону Паролин, установив, что её гибкий график работы стал обязательным и фундаментальным условием её трудоустройства и в течение многих лет поддерживался работодателем.

Судья также установил, что изменение этих условий было произведено работодателем в одностороннем порядке и без предупреждения.

Паролин сказала, что решение апелляционного суда подтвердило её ощущение, что произошедшее «было неправильным».

Она выразила надежду, что это дело привлечёт внимание к необходимости гибких условий труда, чтобы люди могли совмещать работу и личную жизнь, добавив, что такая гибкость «не заставляла её работать меньше».

«Это позволяло мне полностью выполнять свою роль, развивать карьеру и одновременно быть рядом со своей семьёй».

По словам Эллисон Вендитти, эксперта по управлению персоналом из Торонто и основателя организации Moms at Work, волна требований о возвращении в офис стала «ужасной» для многих родителей, которые сталкиваются не только с дополнительными расходами на дорогу, но и на уход за детьми.

«Это действительно большая проблема сразу с нескольких сторон для людей, которым и так тяжело».

Вендитти сказала, что следит за множеством судебных дел, связанных с удалённой работой, которые сейчас проходят через судебную систему, и ожидает появления новых по мере того, как всё больше канадцев возвращают в офисы.

«Я всем говорю: следите за этими делами или подписывайтесь на обновления, потому что в ближайшие 18 месяцев события будут развиваться очень быстро».

Особенность дела Паролин заключается в том, что оно показывает: договорённости об удалённой работе могут стать существенным условием трудоустройства, говорит Райан Бергер, юрист по трудовому праву из Ванкувера.

«Когда организации рассматривают удалённую работу или изменения в условиях удалённой работы, например обязательное возвращение в офис, им нужно очень тщательно всё продумывать».

По его словам, юристы, представляющие работников, наверняка обратят внимание на это решение и могут утверждать, что их клиенты находятся в аналогичной ситуации.

«Уверен, что на это дело будут ссылаться по всей стране в поддержку подобных аргументов».

Работодатели не могут «слишком резко менять курс»

Бергер и другие юристы по трудовому праву заявили, что исход этого дела не означает, что работодатели не могут требовать от сотрудников возвращения в офис на полный рабочий день, однако он показывает, что может пойти не так, если делать это без должной осторожности.

«Это решение не должно напугать работодателей до такой степени, чтобы они считали, будто любое возвращение на работу приведёт к признанию конструктивного увольнения», — сказал юрист по трудовому праву из Торонто Сандип Гокхале из фирмы Sherrard Kuzz.

«Но оно подчёркивает ошибки, которые работодатель может совершить, если слишком быстро меняет курс».

Однако ванкуверский юрист по трудовым спорам Мелани Хармер считает, что суд мог бы вынести решение в пользу работодателя, если бы у Паролин не было гибкого графика ещё до пандемии.

«Для многих работодателей, которые отправили сотрудников домой исключительно из-за пандемии и временно, ситуация будет гораздо более благоприятной, если они захотят вернуть сотрудников в офис», — сказала она.